COME SI REALIZZA.
Un sistema di Welfare aziendale rappresenta l’offerta di servizi e strumenti di natura non monetaria (ma in certi casi anche di natura monetaria sotto forma di rimborsi spese) che l’azienda mette a disposizione dei propri dipendenti e delle loro famiglie.
Avviare un piano di welfare richiede all’imprenditore un investimento, innanzi tutto temporale, per approfondire i bisogni dei dipendenti e preparare un piano di iniziative utili, i cui effetti positivi saranno comunque riscontrabili nel medio e lungo termine. Naturalmente non si tratta di una perdita di tempo perché sostenere il dipendente nella ricomposizione dei propri tempi lavorativi e familiari produce effetti positivi sia sulla qualità della vita dei dipendenti, sia sulla produttività aziendale[1].
Le persone prive di ansie e preoccupazioni sono, infatti, motivate ed animate da un senso di riconoscimento nei confronti delle organizzazioni per le quali operano[2] .
Nel momento in cui l’azienda decide di “investire” nella persona-lavoratore il ritorno è tangibile e duraturo[3] .
Tale percorso genera:
- sicurezza, perché le risorse umane sentono di essere valorizzate professionalmente
- appartenenza, perché si percepisce di far parte di un gruppo coeso e affiatato,
- autostima, perché si trae forza dal riconoscimento dei risultati
- autorealizzazione, perché tale riconoscimento si consolida nel lavoratore completandolo come professionista e come persona.
L’assenza di misure di welfare (misurate in un recente sondaggio) porta tra i dipendenti:
- forte stress (25%)
- demotivazione (24%)
- riduzione di produttività (22%)
- aumento del numero delle assenze (19%)
- alto turnover (9%)
Mentre “un’azienda che utilizza strumenti di Welfare Aziendale ottiene dei vantaggi in termini di employee satisfaction e attrae nuovi qualificati talenti […] riduce l’assenteismo e il turnover, migliora la propria immagine […] razionalizza il rapporto costi/benefici delle iniziative di motivazione dei collaboratori.”[4]
“[…] Il dipendente non è più visto come un subordinato, ma come un partner da affiancare nei progetti di vita. Una scelta che nella maggior parte dei casi produce ritorni importanti, visto che un dipendente ‘felice’ lavora meglio e difficilmente sarà attratto da proposte di aziende concorrenti.
“Una buona arma, dunque, per evitare di perdere competenze ed esperienze, difficili da rimpiazzare.”[5]
Tabella degli strumenti
Le fasi di implementazione di un piano di welfare aziendale:
1) E’ necessario preliminarmente:
- Analisi della struttura retributiva presente nella Società
- Premi monetari
- Benefit già esistenti
- Valutazione implicazioni fiscali/contributive/TFR per i lavoratori e per la Società (tramite simulazioni)
- Analisi contrattazione individuale e collettiva
- Ipotesi aree di intervento
- Welfare volontario
- Welfare contrattuale
- Flexible Benefits
Il Risultato di questa fase è un documento che evidenza dell’analisi e dei possibili impatti fiscali/contributivi/TFR derivanti dall’implementazione delle diverse tipologie di Welfare astrattamente ipotizzabili.
2) Di seguito è necessario definire l’ambito intervento
Studio della popolazione
Attività finalizzata ad individuare quale tipologie di servizi possono essere astrattamente ipotizzabili
Survey
Questionario distribuito ai lavoratori al fine di valutare il grado di apprezzamento del Piano di Welfare aziendale
Individuazione benefits oggetto del Piano
Valutazione di quali servizi possono essere apprezzati dai lavoratori
Questa fase deve produrre un documento finale che evidenzia i risultati dell’analisi e in cui è individuato un pacchetto di servizi che potrebbe essere oggetto del Piano.
3) Attivazione del piano
- Struttura del Piano
- Definizione importo cash e ammontare Welfare
- Contrattualistica
- Definizione della contrattazione individuale e/o sindacale
- Regolamento
- Definizione del Regolamento disciplinante in Piano
- Profili fiscali/contributivi
- Analisi finali aspetti fiscali e contributivi
Il risultato di questa fase è una buona comunicazione ai lavoratori beneficiari del Piano
4) Gestione del piano
- Gestione interna
- Per i Piani più semplici può essere prevista una gestione dello stesso direttamente da parte della Società.
- Gestione tramite provider esterno
- Per i Piani più complessi è consigliabile implementare una apposita piattaforma informatizzata.
[1] “Favorire una buona vita familiare significa avere persone più serene, più motivate.”, da Robero Lorusso – Nello De Padova, DePILiamoci, Editori Riuniti 2007, pag. 73.
[2] “L’impresa che pone la giusta attenzione ai suoi dipendenti investe ordinariamente molto tempo all’ascolto dei loro bisogni. In cambio riceve maggiore fedeltà e impegno lavorativo […] Il più importante obiettivo […] è quello dell’aumento del tempo dedicato alla famiglia.”, Ivi, pag. 52.
[3] “Nell’azienda moderna le persone assumono caratteristiche diverse: sono viste come ‘cliente’ (con possibilità di scelta), ‘risorse’ (con un valore di scambio), ‘giocatori di squadra’ (con ruoli specialistici), ‘membri di una famiglia’ (con valori etici radicati) […].”, da Federica Ballone, Roberta Belleggia, Paola Costa, Valentina Giorgi, Elisa Manfredi, Pamela Moretti, Daniela Rotondo, Total Reward System e Work Life Balance, 2005, pag. 21 (www.mediazone.info).
[4] Da una dichiarazione di Massimo Benedetti, Vita e lavoro: un equilibrio possibile? di Maresa Ferrua e Francesco Polsinelli.
[5] Da Business International, Politiche aziendali a favore della qualità della vita, 20 Aprile 2008.